FRA GLI ELEMENTI DECISIVI PER IL DEFINITIVO COMPIMENTO DELLA TRANSIZIONE DIGITALE AI TEMPI DELL’AI I PIÙ IMPORTANTI NON SONO TANTO I SOFTWARE E GLI ALGORITMI QUANTO PIUTTOSTO GLI UOMINI E LE LORO COMPETENZE. NE SONO SEMPRE PIÙ AFFAMATE LE IMPRESEE PER QUESTO CRESCONOI PERCORSI DI RESKILLING
Come era facilmente prevedibile l’offerta di impieghi che implichino una più o meno profonda e stretta familiarità con l’intelligenza artificiale è in aumento e le relative ricerche di personale sono passate negli ultimi sei anni dallo 0,5 allo 0,9% del totale nella sola Italia. Negli Stati Uniti lo share è dell’1,8% ma l’incremento stimato a partire dal 2015 è del 200%. Lo ha riportato la società di consulenza e formazione finanziata Progetto Impresa facendo leva fra gli altri sui dati del portale Our World in Data e del rapporto Light cast via AI Index. Dal canto suo l’università californiana di San Diego ha posto l’accento su un altro aspetto importante e cioè sulla tipologia e natura delle competenze che le nuove professionalità debbono possedere. Ne è emerso che le
conoscenze di ordine analitico e tecnico sono senz’altro cruciali ma che non di meno lo sono quelle etiche. Tutto questo indica che le imprese si trovano dover gestire oggi una rivoluzione che non ruota soltanto attorno all hi-tech e che ha invece un marcato
carattere culturale.
L’obiettivo è formare una moderna generazione di addetti all’altezza e gli strumenti utilizzabili si identificano sovente con i cosiddetti upskilling e reskilling delle risorse già a disposizione. Si tratta quindi di provvedere ad aggiornare e potenziare il know-how della forza lavoro, nel primo caso; nel secondo di permettere ai collaboratori di svolgere mansioni inedite fornendo loro un patrimonio conoscitivo del tutto nuovo.
La sfida della flessibilità
La missione è di per sé complicata e la sua complessità si acuisce in Paesi come il nostro ove la dimestichezza col digitale è nel background di un mero 46% dei cittadini di età
compresa fra i 16 e i 74 anni contro la media europea del 56%. A fronte di ciò Progetto Impresa sostiene che la vera sfida consiste nella capacità di supportare la trasformazione dei lavoratori garantendo un modello di training continuo e flessibile. Stampi ne ha parlato con il fondatore e direttore generale Sebastiano Gadaleta. «L’avvento dell’intelligenza artificiale», ha esordito, «sta creando funzioni e figure che in precedenza erano assenti o modificando radicalmente quelle esistenti. Il lavoro da compiere è molto e l’errore comune è quello di pensare che la transizione digitale sia un’esclusiva questione di software e programmi da acquistare. In realtà – e paradossalmente- essa ha a che fare con le persone». Le iniziative di formazione sono cruciali ma rappresentano al tempo stesso una voce di spesa e un onere e per farvi fronte il ricorso alla finanza
agevolata è indubbiamente prezioso. Orientare le imprese verso la scelta dei bandi e definire progetti coerenti rispetto alle esigenze di ognuna è appunto fra le prerogative
di consulenti quali quelli di Progetto Impresa. Sulle loro spalle ricadono poi nella circostanza anche la gestione degli iter burocratici e l’erogazione stessa di corsi ad hoc. Il vantaggio per i clienti sta qui naturalmente nell’evitare di essere distolti dalle rispettive attività core.
Il percorso possibile
Vi è inevitabilmente qualche criticità da superare. «Molti fra i player della Penisola», ha spiegato Gadaleta, «non sono ancora pienamente consapevoli delle opportunità
legate alla formazione finanziata. Fondi interprofessionali, bandi regionali, progetti del PNRR e finanziamenti europei sono strumenti che permettono di accedere a
corsi specializzati, coaching, upskilling e reskilling. Buona parte delle nostre strategie pongono al centro la comunicazione per far sì che questi temi entrino rapidamente e
saldamente nelle menti degli imprenditori. Questo non toglie tuttavia che anche da parte delle istituzioni ci si attenda un contributo, pena la competitività del nostro sistema». L’approccio fatto suo dall’organizzazione con sede a Bari è graduale e contempla nelle fasi iniziali una valutazione tecnologica analitica dei processi e delle competenze con lo scopo di individuare le aree di inefficienza e pertanto quelle di possibile miglioramento. «Permette di comprendere», ha osservato l’intervistato, «dove e come si possa beneficiare maggiormente dell’introduzione di tecnologie basate sull’AI e quali conoscenze servano per renderle realmente operative. Successivamente si costruisce insieme al management un piano integrato che combina l’adozione delle tecnologie e una didattica mirata, perché le soluzioni siano efficaci sostenibili nel tempo». Gli ambiti coperti spaziano dai contenuti tecnici – automazione intelligente e uso di tool di intelligenza artificiale- ad altri trasversali ma fondamentali ai fini del cambiamento culturale. «Un primo
esempio», ha ricordato Gadaleta, «è quello di un’azienda del retail che ha implementato un chatbot intelligente per le relazioni con la clientela: il percorso formativo ha
coinvolto il marketing sui temi dell’esperienza di acquisto e dell’assegnazione di istruzioni (prompt design) migliorando la personalizzazione del servizio e la soddisfazione dei
clienti. L’intenzione è quella di coniugare innovazione tecnologica e valorizzazione dell’uomo, perché l’evoluzione sia, appunto, sostenibile».
A beneficio dei bilanci
Un punto importante della riflessione del direttore generale sta nel fatto che attraverso il training continuo i talenti interni emergono e si consolidano poiché sono messi in condizione di esprimersi con serenità al meglio affrontando la transizione senza scossoni. E che «spesso a richiederlo sono gli stessi lavoratori, che sentono di averne bisogno per rimanere competitivi». Ancora, «grazie ai fondi pubblici accessibili gli investimenti possono esser sostenuti senza pesare sul bilancio» e i corsi «erogati in modalità tali da non togliere del tempo prezioso all’operatività quotidiana». Forte di un catalogo da 380 percorsi su competenze verticali, orizzontali, abilitanti, green e 5.0, Progetto Impresa è altresì convinta che l’introduzione dell’AI implichi un mutamento dell’organizzazione. Ovvero che debba portar con sé «una revisione della governance e della cultura aziendale, a partire dalle figure apicali che devono esserne espressione». Da questo punto di vista l’instaurazione o l’affiancamento di uno specialista- innovation manager- può essere determinante; la capacità dei formator idi spaziare indifferentemente dalle hard alle soft skill. Solo per citare alcune tematiche, cioè, dalla robotica collaborativa al machine
learning e alle interfacce uomo-macchina; e dal project management all’innovazione di processo e al marketing multicanale, senza dimenticare l’ecologia. Sono ben dieci i
profili professionali e specialità destinate già entro la fine di quest’anno a trainare la domanda di cervelli da parte delle aziende e chiaramente lo stesso comparto
manifatturiero è a pieno titolo interessato dalla tendenza. Coltivarli curando l’aggiornamento delle competenze è la chiave di volta per poter continuare a competere e
«condurre i dipendenti già presenti in azienda ad acquisire nuovi titoli e a rivestire nuovi profili professionali», nell’opinione di Sebastiano Gadaleta.
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